Descubra o seu potencial

(Por José Eduardo Costa)

Ele contornou uma tragédia que vitimou mais de 50 pessoas. Agora, Harry Kraemer conta, na sala de aula, o que aprendeu como presidente.

Há pouco mais de dez anos, o matemático e contador Harry Kraemer, então com 43 anos de idade, chegava ao topo de sua carreira na Baxter, multinacional americana do setor farmacêutico, que na época faturava 9 bilhões de dólares e tinha 48 000 funcionários. Harry entrou na Baxter em 1982 e percorreu diversos departamentos até chegar à presidência.

O que você acha que as companhias mais apreciam em um líder?

Bom senso. Existe uma tendência em tornar as coisas mais complicadas do que elas realmente são. Isso faz com que os gestores adiem decisões ou façam reuniões para tudo. Seria mais simples se usassem bom senso. Outro ponto é que muitos profissionais não se preparam para ser líderes. Geralmente, o sujeito espera pelo cargo e então vai buscar a formação para ser um bom gestor. O funcionário pensa: "Ah, vou deixar isso para o futuro. Afinal, eu ainda não tenho uma equipe". No futuro, essas serão as mesmas pessoas que se tornarão líderes incompetentes ou, no mínimo, problemáticos.

Como remediar isso?

O conjunto de competências para ser um bom líder tem de ser desenvolvido muito antes de se chegar ao posto. Digo para meus alunos na Kellogg que um líder precisa ter quatro características essenciais: reflexão, auto-estima, equilíbrio e humildade (veja o quadro abaixo). Todas elas podem ser trabalhadas no dia-a-dia. Melhor ainda se houver a ajuda de um mentor. De novo, quanto antes começar a trabalhar essas habilidades, maiores as chances de sucesso na carreira.

A quem cabe, então, o papel de formar a liderança?

Nunca acredite que a companhia vai assumir seu desenvolvimento. Digo aos meus alunos que assumam essa responsabilidade. Cabe a cada um de nós procurar as melhores ferramentas para crescer na carreira.

Essa é uma idéia que vem se popularizando nas duas últimas décadas, certo? Ainda assim, parece que as pessoas não atentam para a importância disso. Por quê?

Há 25 anos, quem estava entrando no mercado de trabalho ainda acreditava que se aposentaria pela mesma empresa em que havia começado. As gerações mais novas, e me refiro às pessoas que nasceram no final da década de 70 e início dos anos 80, são bem mais “móveis”. Ou seja, elas não querem permanecer em um único lugar. Elas se vêem trabalhando em cinco, seis lugares diferentes ao longo de sua vida. E isso só funciona se o indivíduo for o gestor da própria carreira. As empresas entenderam que, em vez de prometer o emprego pela vida útil do funcionário, seria mais honesto estabelecer uma relação de parceria, na qual ela ajuda o profissional a desenvolver seu potencial.

As escolas de negócios, em especial as americanas, falam muito da importância de adequar o perfil pessoal ao da empresa. Em tese, isso garantiria maior chance de progressão na carreira e de sucesso profissional. Você acredita nisso?

De forma alguma. Nós, na Kellogg, nos esforçamos para não perpetuar essa visão. Se você é realmente um bom profissional não tem que se preocupar se vai caber ou não em uma organização. Se você é um líder, o mais importante é saber até que ponto você quer levar a organização e as pessoas que estão lá. De novo, muita gente acredita que essa é uma visão que deve estar na cabeça do diretor e do presidente. Insisto que a mudança pode ser começada ou conduzida a partir de qualquer área da empresa. Mahatma Gandhi disse: “Seja a mudança que você quer ver no mundo”. Ou seja, se você acha que tem de haver uma transformação, por que você não a começa? Achar que você deve encontrar uma organização em que melhor se encaixe é um jeito errado, a meu ver, de pensar a carreira.

Outro ponto bastante estimulado nas escolas de negócios é o treinamento para lidar com números, as tais competências quantitativas ou técnicas. Fala-se pouco de ética e de valores nos negócios, não acha?

É verdade e eu acho isso uma pena. Na realidade, a maioria das escolas de negócios gasta pouco tempo formando líderes. Para fazer isso, é necessário investir na transmissão de valores como ética e integridade. Também é preciso ensinar aos alunos que é fundamental saber motivar, entender os próprios valores, desenvolver pessoas e se comunicar. Óbvio que é importante ter as competências quantitativas. Do contrário, você nem entra no jogo. Mas um bom líder não lê apenas números.

Qual é o seu conselho para quem quer chegar ao topo de uma companhia?

Desenhe cinco linhas paralelas numa folha de papel. Essas linhas podem representar as diferentes funções, departamentos, unidades de negócio, ramo de atividade e geografia de atuação que fazem parte de uma grande empresa. A maioria de nós começa na parte mais baixa de uma dessas linhas paralelas. Freqüentemente, tentamos imaginar a melhor forma de percorrer uma única linha. No entanto, as pessoas não pensam em como colocar os braços em torno de toda a organização. Recomendo olhar as outras linhas. É importante não estar interessado apenas na sua linha de negócio. Vale muito mais ter uma visão global da organização. O quanto antes você percebe as oportunidades reais de se mover entre as linhas paralelas de sua companhia, maiores as chances de crescer e chegar ao topo.

As quatro competências do líder, segundo Harry Kraemer:

1 REFLEXÃO

2 AUTO-ESTIMA

3 EQUILÍBRIO

4 HUMILDADE

Revista Você S/A

Postado por Janaina

A crise de Wall Street equivale 'a queda do Muro de Berlim

JOSEPH STIGLITZ

A crise de Wall Street equivale à queda do Muro de Berlim

Para o prêmio Nobel de Economia de 2001, a crise financeira que atingiu Wall Street e os mercados financeiros de todo o mundo equivale, para o fundamentalismo de mercado, ao que foi a queda do Muro de Berlim para o comunismo. "Ela diz ao mundo que esse modelo não funciona. Esse momento assinala que as declarações do mercado financeiro em defesa da liberalização eram falsas", diz Stiglitz.
Nathan Gardels – El País

Joseph Stiglitz, prêmio Nobel de Economia em 2001, sustenta que a crise de Wall Street evidencia que o modelo de fundamentalismo de mercado não funciona. Para ele, a crise que sacudiu Wall Street é para esse modelo o equivalente ao que foi a queda do Muro de Berlim para o comunismo. Stiglitz critica a complexidade dos produtos financeiros que provocaram a crise e os incentivos ao risco dos sistemas de recompensa dos executivos.

Barack Obama afirma que o naufrágio de Wall Street é a maior crise financeira desde a Grande Depressão. John McCain diz que a economia está ameaçada, mas é basicamente forte. Qual deles têm razão?

Stiglitz – Obama está muito mais próximo da verdade. Sim, os Estados Unidos tem talentos, grandes universidades e um bom setor de alta tecnologia. Mas os mercados financeiros desempenham um papel muito importante, sendo responsáveis nos últimos anos por cerca de 30% dos lucros empresariais. Os executivos dos mercados financeiros obtiveram esses lucros com o argumento de que estavam ajudando a gerir o risco e a garantir maior eficácia ao capital. Por isso, diziam, mereciam rendimentos tão altos. Ficou demonstrado que isso não é certo. A gestão que eles executaram foi muito mal. Agora, o tiro saiu pela culatra e o resto da economia pagará porque as trocas comerciais cairão devido à redução do crédito. Nenhuma economia moderna pode funcionar bem sem um setor financeiro vibrante.

Assim, o diagnóstico de Obama, quando diz que nosso setor financeiro está em estado deplorável, é correto. E se está em um estado deplorável, isso significa que nossa economia está em um estado deplorável. Ainda que não levássemos em conta a comoção financeira, mas só a dívida doméstica, nacional e federal, isso já bastaria para ver a seriedade do problema. Estamos nos afogando. Se observarmos a desigualdade, que é a maior desde a Grande Depressão, o problema é sério. Se observarmos o estancamento dos salários, o problema é sério. A maior parte do crescimento econômico dos últimos cinco anos baseava-se em uma bolha do setor imobiliário, que agora estourou. E os frutos desse crescimento não foram repartidos amplamente. Em resumo, os fundamentos não são bons.

Qual deveria ser, na sua opinião, a resposta política ao afundamento de Wall Street?

Stiglitz – Está claro que necessitamos não só voltar a regular, mas também redesenhar o sistema regulador. Durante seu reinado como chefe do Federal Reserve, no qual surgiu essa bolha hipotecária e financeira, Alan Greenspan tinha muitos instrumentos ao seu alcance para freá-la, mas não conseguiu fazer isso.

Afinal de contas, Ronald Reagan escolheu-o por sua atitude contrária à regulação. Ele substituiu a Paul Volcker no Federal Reserve, conhecido por manter a inflação sob controle. O governo Reagan não acreditava que ele fosse um “liberalizador” adequado. Por conseguinte, nosso país sofreu os efeitos de escolher como regulador supremo da economia a alguém que não acreditava na regulação. De modo que, para corrigir o problema, a primeira coisa que precisamos é de líderes políticos e responsáveis que acreditem no papel da regulação. Além disso, precisamos estabelecer um sistema novo, capaz de suportar a expansão das finanças e dos instrumentos financeiros de um modo melhor que os bancos tradicionais.

Precisamos, por exemplo, regulamentar os incentivos. Eles têm que ser pagos baseando-se nos resultados de vários anos, e não no de apenas um, porque este último modelo fomenta as apostas. As opções de compra de ações fomentam a adulteração da contabilidade e é preciso frear essa prática. Em resumo, oferecemos incentivos para que se alimentasse um mau comportamento no sistema.

Além de freios, precisamos de faixas de controle. Historicamente, todas as crises têm estado associadas a uma expansão muito rápida de determinados tipos de ativos. Se conseguimos frear esse processo, podemos impedir que as bolhas cresçam de modo descontrolado. O mundo não desapareceria se as hipotecas crescessem 10% e não 25% anualmente. Conhecemos tão bem o patrão que deveríamos fazer algo para dominá-lo. Precisamos ainda de uma comissão de segurança para os produtos financeiros, assim como temos no caso dos produtos de consumo. O setor financeiro estava inventando produtos que não geriam o risco, mas sim o produziam.

Certamente, acredito na necessidade de uma maior transparência. No entanto, desde o ponto de vista dos critérios reguladores, esses produtos eram transparentes em um sentido técnico. Mas eram tão complexos que ninguém os entendia. Mesmo que fossem tornadas públicas todas as cláusulas destes contratos, elas não trariam a nenhum mortal alguma informação útil sobre seu risco. Muita informação equivale a nenhuma informação. Neste sentido, aqueles que pedem mais revelações como solução para o problema não entendem a informação. Se alguém compra um produto, necessita de uma informação simples e básica: qual é o risco. Essa é a questão.

Os ativos hipotecários que provocaram o caos estão em mãos de bancos ou fundos soberanos da China, Japão, Europa e países do Golfo. Como essa crise os afetará?

Stiglitz – É certo. As perdas das instituições financeiras européias com as hipotecas subprime foram maiores do que as verificadas nos Estados Unidos. O fato de os EUA terem diversificado esses ativos hipotecários por todo o mundo, graças à globalização dos mercados, suavizou o impacto interno. Se não tivéssemos disseminado o risco por todo o mundo, a crise seria muito pior. Uma coisa que agora se entende, a conseqüência dessa crise, é a informação assimétrica da globalização. Na Europa, por exemplo, não se sabia muito bem que as hipotecas norte-americanas são hipotecas sem lastro: se o valor da casa baixa mais que o da hipoteca, pode-se devolver a chave ao banco e ir embora. Na Europa, a casa serve de garantia, mas o tomador do empréstimo segue endividado, aconteça o que aconteça. Este é um dos perigos da globalização: o conhecimento é local, sabe-se muito mais sobre sua própria sociedade do que sobre as outras.

Qual é então, em última análise, o impacto do naufrágio de Wall Street na globalização regida pelo mercado?

Stiglitz - O programa da globalização esteve estreitamente ligado aos fundamentalistas do mercado: a ideologia dos mercados livres e da liberalização financeira. Nesta crise, observamos que as instituições mais baseadas no mercado da economia mais baseada no mercado vieram abaixo e correram a pedir a ajuda do Estado. Todo mundo dirá agora que este é o final do fundamentalismo de mercado. Neste sentido, a crise de Wall Street é para o fundamentalismo de mercado o que a queda do Muro de Berlim foi para o comunismo: ela diz ao mundo que este modo de organização econômica é insustentável. Em resumo, dizem todos, esse modelo não funciona. Este momento assinala que as declarações do mercado financeiro em defesa da liberalização eram falsas.

A hipocrisia entre o modo pelo qual o Tesouro dos EUA, o FMI e o Banco Mundial manejaram a crise asiática de 1997 e o modo como procedem agora acentuou essa reação intelectual. Agora os asiáticos dizem: “Um momento, para nós, vocês disseram que deveríamos imitar o modelo dos Estados Unidos. Se tivéssemos seguido vosso exemplo, agora estaríamos nesta mesma desordem. Vocês, talvez, possam se permitir isso. Nós, não”.

Em cinco edições, o SUPERE trouxe a Belo Horizonte os mais expressivos nomes que se transformaram em sinômino de sucesso em suas respectivas áreas de atuação.Tanto nas palestras magnas quanto nas palestras simultâneas, o público presente tem acesso às experiências únicas dos palestrantes convidados, tais como as fascinantes aventuras de Amyr Klink, a lideranção de Bernardinho, a criatividade, de Roberto Duailibi, o oportunismo de Stephen Kanitz, a genialidade de Melinda Davis, entre outros. 29 e 30 de setembro no Expominas. http://www.supereacminas.com.br/supere/

Teoria clássica da administração segundo Henri Fayol

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma foi publicada nos Estados Unidos. O atraso na difusão generalizada das idéias de Fayol fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios.

Princípios Básicos

Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor:

1- Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.

2- Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.

3- Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-ordens.

4- Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.

5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.

6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.

7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização.

8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.

9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.

10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar.

11-Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa.

12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.

13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.

14-Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos.

Considerações sobre a Teoria Clássica

Obsessão pelo comando - Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa, Fayol focou seus estudos na unidade do comando, autoridade e na responsabilidade. Em função disso, é visto como obcecado pelo comando.

A empresa como sistema fechado - A partir do momento em que o planejamento é definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte isolada do ambiente.

Manipulação dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam explorar os trabalhadores. Esse foi um esboço básico sobre administração na visão de Fayol.

Posatdo por Jancler. 23/09/2008.

MOTIVE-SE PARA CRIAR, CRIE PARA MOTIVAR-SE

Você adora o que faz e, enquanto trabalha, nem vê o tempo passar? Se a sua resposta for "sim", pelos cânones da auto-ajuda, você poderia ser enquadrado na categoria dos profissionais motivados. Mas não sejamos assim tão simplistas, não é? Você pode realmente amar o que faz, mas a pressão por resultados é tamanha e os problemas são tantos que não dá para dizer que trabalha motivado. Você pode nem ver o tempo passar mesmo, mas não porque esteja motivado – e sim porque sua empresa está uma loucura, uma bagunça, e você mal consegue dar conta dos seus afazeres. Nestes tempos de profundas mudanças, alta competitividade e grandes pressões no interior das empresas, nem sempre é fácil encontrar motivação para trabalhar. Sua competência e seus esforços às vezes parecem insuficientes para fazer as coisas funcionarem como gostaria. E os problemas, então? Sugam sua energia. Você sai do trabalho exaurido, até com sentimento de culpa por não ter resolvido todas as pendências. O pior é que elas estarão à sua espera no dia seguinte, engrossando a lista de "pepinos" que certamente irão surgir. Se é assim que você se sente, provavelmente entrou numa espiral negativa em que as questões não solucionadas lhe causam desprazer, e o desprazer leva à desmotivação. A boa notícia é que o movimento dessa espiral pode ser revertido se você acrescentar um tempero especial ao seu trabalho: a criatividade. Segundo um professor de Psicologia da Universidade de Chicago, Mihaly Csikszentmihalyi, autor do livro Flow, pessoas que procuram desempenhar tarefas criativamente encontram mais prazer no que fazem. O prazer, por sua vez, é altamente motivador. Aí está a espiral positiva: criatividade, prazer e motivação. Antes de mais nada, é preciso que você analise a forma como vem tentando resolver seus problemas. Se normalmente fica ansioso ou transtornado para encontrar a solução, precisa aprender a fazer o que eu chamo de "distanciamento da situação". Em vez de ficar concentrado na questão, abra seu foco de visão para tudo que envolve o problema. Procure perceber todas as implicações que ele tem e analisá-lo por vários ângulos. Distanciar-se de um problema é como sobrevoar o congestionamento de helicóptero: você sai do caos, vê sua extensão e enxerga possíveis saídas. O que isso tem a ver com criatividade? Tudo. Quanto mais você se distancia mental e emocionalmente do problema, mais predisposto a ter idéias criativas se torna. Afinal, não é com a cabeça quente e os nervos exaltados que conseguirá ter uma inspiração, é? Bem, de nada adianta ficar "zen" diante dos problemas se você não exercitar sua criatividade para que ela se manifeste quando necessário. Um bom treino para isso é sempre procurar fazer coisas diferentes das habituais. Experimente um novo caminho para ir ao trabalho, assista a uma emissora de TV que nunca viu, compre uma revista nova, converse com um desconhecido. Enfim, dê a si mesmo a chance de surpreender-se com algo novo todos os dias. Fazer as coisas sempre do mesmo jeito nada mais é do que a exteriorização do modo como sua mente trabalha, sempre percorrendo as mesmas e consagradas trilhas de raciocínio. Ao mudar seus hábitos, você estará abrindo novas trilhas. Da mesma forma como você procura trazer novidade ao dia-a-dia, experimente fazer o seu trabalho de maneiras diferentes. Mude o jeito de encaminhar as coisas, procure alternativas para simplificar tarefas, crie novos procedimentos. Pessoas criativas estão sempre em busca de aperfeiçoamento naquilo que fazem e disso extraem seu prazer. O reconhecimento de que estamos fazendo nosso trabalho um pouco melhor a cada dia é altamente motivador. Para terminar, quero lhe dar uma dica para sustentar a espiral da criatividade, prazer e motivação. Diariamente, ao despertar, tenha pensamentos positivos, algo como "Hoje, apesar de tudo, eu serei feliz" ou "A criatividade sempre me ajuda a resolver as situações que encontro". As atitudes e pensamentos que temos nos primeiros minutos do dia determinam a qualidade de 80% do restante daquele dia. Não queira resolver todos os problemas de uma só vez; em vez disso, estabeleça metas realistas, comprometendo-se com o que é mais importante ou mais urgente. Com essas atitudes simples, você poderá terminar o dia satisfeito por ter cumprido seus objetivos e usado a criatividade. O que pode haver de mais motivador do que isso?

* Leila Navarro é palestrante motivacional no Brasil e no exterior. É autora de cinco livros, todos pela Editora Gente. Venceu o "8º Prêmio Top Of Mind Fornecedores de RH" na categoria "Palestrante do Ano", em 2005.

QUAL É O SEGREDO DAS MELHORES?

Fator humano - essas são duas palavras-chaves para qualquer organização nos dias de hoje, e não é difícil entender o porquê. Pouco adianta ter as melhores máquinas e tecnologia de ponta se não existem pessoas capacitadas, preparadas e motivadas para garantir os melhores resultados. Com isso, mais que uma cultura, ter os colaboradores como centro da empresa é uma estratégia de negócio que, sem dúvidas, beneficia os dois lados. E as organizações estão levando esse aspecto muito a sério. É isso que revela o recém-publicado Guia Você S/A Exame – As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2008, que traz um ranking das 150 empresas com melhores práticas e maior grau de satisfação dos colaboradores. "Especialmente nesse time de 2008, nós percebemos que as práticas de gestão estão mais sofisticadas. As empresas estão mais preocupadas em desenvolver, treinar e formar os seus funcionários", afirma Daniela Diniz, editora do Guia. "Mais que só oferecer um bom ambiente para trabalhar, com mimos e alguns agrados, elas estão com práticas mais consistentes." Daniela, que acompanhou de perto todas as fases da pesquisa, destaca uma característica muito importante existente nas melhores: a habilidade de identificar seus funcionários e as necessidades do grupo. "São empresas com culturas diferentes, segmentos diferentes; nacionais, multinacionais... Mas todas com a capacidade de conhecer e reconhecer seus funcionários, ouvi-los e identificar a necessidade apresentada por eles", garante. Outro ponto de extrema importância que ela afirma ter visto na maioria das 150 é a comunicação, que deve ser efetiva e para todos. "As outras categorias avaliadas na empresa fluem, recebem notas muito altas e são muito bem percebidas pelos funcionários se a comunicação flui bem", diz Daniela, que garante que uma boa comunicação sustenta grande parte do sucesso das ações organizacionais. "Quando há comunicação, a história é outra. Você fala com o líder de fábrica e tem a impressão que está falando com o presidente da empresa." CUIDANDO DO DESENVOLVIMENTO A pesquisa 2008 revelou que 95% das empresas, 15% a mais do que no ano passado, têm programas de educação corporativa para auxiliar no crescimento e no desenvolvimento dos profissionais. "Esse crescimento tem tudo a ver com o cenário em que as empresas se encontram hoje. Elas estão desesperadas por atrair e reter seus talentos. Então, é uma maneira de formarem esse profissional num mercado de escassez de talentos, ao mesmo tempo em que oferecem todo o suporte - o que naturalmente o retém na empresa", explica a jornalista. E não existe exemplo melhor do que aquela que conquistou o topo do ranking e foi considerada a melhor empresa para se trabalhar no Brasil: a Volvo. Sediada em Curitiba, ela tem ações e programas muito completos, inclusive de desenvolvimento - um dos motivos vitais para conquistar o primeiro lugar. "A Volvo tem um índice de felicidade dos funcionários muito alto. Os colaboradores dela estão muito, muito felizes com aquele ambiente. Além disso, ela teve notas boas e foi muito consistente em todas as categorias que nós avaliamos", afirma Daniela. Ela conta que, no ano passado, a empresa deu quatro salários extras para cada funcionário da fábrica pelo desempenho. "É tudo muito bem alinhado. A comunicação da Volvo também é um exemplo, então o que o diretor sabe, o operário também sabe - tudo está muito bem amarrado lá", conta a editora do Guia. O SEGREDO DELA Ser considerada a melhor não aconteceu por acaso. Foram ações, políticas e práticas diárias que garantiram à Volvo esse título cobiçado por qualquer empresa. Mas o principal, segundo o diretor de Recursos Humanos e Assuntos Corporativos, Carlos Morassutti, foi acreditar no seu maior capital: o fator humano. "O segredo foi acreditar que as pessoas podem, sim, fazer a diferença. Você pode ter mil práticas, mil políticas, mil ferramentas dentro de Recursos Humanos, mas se você não tiver essa crença e não levar isso na construção de um ambiente saudável, nada disso vai adiantar. Vai ser apenas modismo, sem resultados efetivos. Então, o que nós temos feito aqui é levar isso de uma maneira bastante séria, acreditando que as pessoas podem e fazem a diferença". A Volvo trabalha três pontos fortes: saúde, educação e plano de remuneração e benefícios. "O nosso programa de saúde não se limita a oferecer assistência médica, ele vai muito além. Tem, claro, assistência médica, odontológica, mas começa muito antes, no restaurante, nos programas de atividades físicas para funcionários e familiares. É um conjunto de coisas, e não ações isoladas", explica Morassutti. O trabalho na área de educação/desenvolvimento também é bem grande e conta com a parceria de renomadas instituições, como a Universidade Positivo e a Fundação Dom Cabral. "Além dos treinamentos aqui, a empresa oferece possibilidades de experiências fora do País", afirma o diretor de RH. E o terceiro grande programa da Volvo é o pacote de remuneração e benefícios, que está igualado ou acima das condições do mercado. Todas essas práticas refletem na satisfação dos colaboradores, visível e comprovadamente apaixonados pela empresa – um índice de 97% de orgulho. "Eu atribuo essa conquista ao clima que temos aqui. O nosso relacionamento realmente é leve, espontâneo. Eu não vou dizer que tudo é um mar de rosas, em qualquer empresa existem alguns problemas, mas de uma forma geral o clima é excepcional", garante Morassutti, que afirma também que a empresa não construiu o clima de um dia para o outro - são 31 anos trabalhando e criando uma história. O diretor de RH finaliza deixando bem claro que todas essas ações e políticas para os colaboradores são reflexos de um plano maior de excelência, que não atende apenas os funcionários, mas sim o público da empresa de uma forma geral. "Nós, como empresa, não estamos olhando apenas a questão do funcionário. Não vamos dizer que a razão da empresa estar aqui é para atender e proporcionar todas essas condições para os funcionários. Ela está aqui, sim, para fazer negócio, vender seus produtos, ganhar dinheiro, mas pode fazer isso de forma consistente, sustentada e se relacionando bem com todos os públicos - cliente, fornecedor, sociedade e funcionário. Nós, como empresa, estamos, sim, nessa jornada que é a busca da excelência, mas com todos os públicos."

(Catho online)

Importância das vestimentas

Vestir-se bem não é qualquer um que consegue. Existem homens que fazem isso com maestria, sem ter ninguém por trás auxiliando, já outros não o fazem ou fazem mal. Muitos homens não se vestem bem e isso pode acarretar muitos danos, inclusive para a carreira profissional, por mais que defendam o contrário.

Alguns homens consideram uma futilidade e uma perda de tempo ter que simplesmente pensar em se vestirem bem. Esse caso é o mais complicado, já que os incluídos nesse universo, geralmente, acham isso e ponto. São difíceis de convencê-los do contrário – são os cabeças-duras! Só rachando a cabeça desse tipo no meio para persuadí-los sobre a importância de se vestir bem. E pior que a ignorância é continuar nela.

Ou em outro caso, até se esforçam, mas não são muito felizes nas suas escolhas. Há uma falta de apuro e, até mesmo, bom senso. No segundo caso, é bem mais fácil, porque nada que não se aprenda, estando disposto a isso.

Sem querer fazer enquadramentos e generalizações.

Embora, muitos profissionais, negligenciarem a importância da aparência para a carreira, vestir bem, em algum momento, pode até passar sim pela questão profissional, já que, hoje em dia, a aparência conta muito.

É óbvio que, profissionalmente, isso não é o mais importante, mas pode contribuir significativamente, já que o modo de se vestir reflete uma boa ou má apresentação pessoal. E, isso pode influenciar nas negociações, entrevistas, apresentações de produtos da empresa, nos treinamentos, entre outras situações, pois funciona como o cartão de visita do profissional. Além de ser como se a empresa estivesse se impondo através da imagem do profissional que a representa.

Outro fator importante é que o profissional vai estar em contato com alguns clientes pela primeira vez e aqui cabe aquele velho ditado: “a primeira impressão é a que fica”, se adequa bem a essa situação.

Vestir bem não é sinônimo de vestir totalmente formal ou gastar muito dinheiro. É claro que vestir ou não formal em uma empresa, vai depender de vários fatores: do tipo de empresa, do cargo, do dia (se tem algum evento ou negócio/reunião importante), entre outros.

Já a questão de gastar muito dinheiro para se vestir bem é um mito, já que você pode ter algumas “roupas figurinhas” no seu guarda-roupa, diversificando e alternando entre elas e, atualmente, há vários lugares onde se é possível comprar roupas boas, bonitas e baratas.

Enfim, hoje o profissional, além de procurar saber muito sobre a sua área de atuação, deve também possuir um conhecimento integral e isso também pela aparência. O investimento na carreira não está apenas em cursos (graduação, especializações, línguas, MBA), mas inclui a questão da aparência. Assim, invista também no seu modo de vestir. Isso pode abrir muitas portas. Imagem é tudo, sede é nada!

texto retirado do site Mulher digital

link:

http://www.mulher.palpitedigital.com.br/homens-e-a-importancia-do-vestir-para-a-carreira/

INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
IDALBERTO CHIAVENATO
EXERCÍCIOS PROPOSTOS:

Capítulo 2 – Página 29
A METODOLOGIA DE GILBERTO

1º - Gilberto utiliza o método cartesiano proposto por René Descartes, cujos princípios são:
- Princípio da dúvida sistemática ou da evidência.
- Princípio da análise ou de decomposição.
- Princípio da síntese ou da composição.
- Princípio da enumeração ou da verificação.

2º - Gilberto se acostumou a utilizar esse método, portanto, há uma idéia de limitação e restrição no desenvolvimento de seu trabalho.

3º - O método de Descartes definiu rumos da Administração até a década de 1990, o que nos sugere o surgimento de outros métodos, melhorados e mais adequados.


Capítulo 2 – Página 31
A ANALISTA DE O&M

Relação com o método cartesiano:

1 – Princípio da dúvida sistemática ou da evidência: Anamaria duvida de tudo o que existe na empresa, ou seja, não aceita como verdadeira coisa alguma enquanto não confirmar que aquilo é realmente verdadeiro.

2 – Princípio da análise ou de decomposição: Anamaria analisa e decompões todos os processos para resolvê-los em portes, separadamente.

3 – Princípio da síntese ou da composição: Anamaria sintetiza e recompõe os processos de maneira nova e organizada.

4 – Princípio da enumeração ou da verificação: Anamaria verifica que nada tenha sido omitido nesse trabalho.

Capítulo 2 – Página 33
A INSPIRAÇÃO DE ARMANDO

Armando de Souza foi inovador, ele introduziu de forma renovada, na empresa em que dirige, uma hierarquia de autoridades, uma assessoria, uma coordenação e o princípio de unidade de comando. Adaptou essas idéias inspiradas na organização da igreja católica e dos Militares às necessidades da empresa.

Capítulo 2 – Página 36
A DEFESA DE ELIANA

Na situação de Eliana, faria uma revisão de todos os processos desenvolvidos na empresa, das condições de trabalho dos funcionários, da execução de tarefas e da estrutura hierárquica. Promoveria maior interação entre os funcionários, assim como, estimularia seu caráter polivalente. Todos os colaboradores deveriam objetivar um resultado de qualidade para a organização.

Capítulo 2 – Página 40
A ESTRATÉGIA DA REGÊNCIA DE SAPATOS

INTEGRAÇÃO VERTICAL
Prós:

• Redução dos custos por meio da criação de uma estrutura funcional que coordena fabricação, engenharia, vendar e finanças.
• Redução dos riscos de flutuação do mercado.

Contras:

• Possível redução das margens de lucro.
• Dificuldade de organização simultânea de todos os processos.

INTEGRAÇÃO HORIZONTAL
Prós:

• Integração em ampla escala.
• Ampliação do mercado.
• Crescimento elevado, perfil de grandes corporações.

Contras:

• Maior dificuldade no controle de filiais.
• Adaptação difícil a mercados distintos.


Capítulo 2 – Página 43
AS EMPRESAS MAIS ADMIRADAS DO MUNDO


1 – As empresas adquirem respeito no mercado por diversos fatores, como: responsabilidade social, práticas empreendedoras, ambiente de trabalho favorável, postura ética, espírito de equipe constante, cultura organizacional aberta e incentivadora e capacidade de transformar visão em realidade. Empresas que conseguem associar tais fatores são admiradas e almejadas no mercado de trabalho. Já aquelas que se baseiam somente no lucro e não valorizam as ações sociais, adquirem certa repulsa por parte da sociedade.

2 – As empresas mais admiradas normalmente são aquelas que se preocupam com o bem-estar de seus funcionários, proporcionando um ambiente de trabalho favorável. Além disso, por serem mais conceituadas, apresentam mais benefícios e salários mais altos.

3 – Não. As pequenas e médias empresas também podem ser admiradas, desde que se enquadrem em todos os requisitos que envolvem tal intitulação. Gestão adequada, responsabilidade social, práticas empreendedoras e a preocupação com os funcionários são exemplos de posturas que podem ser adotas por essas empresas, tornando-as admiráveis.

4 – Proporia projetos sociais que envolvessem os funcionários, assim como daria enfoque a toda área de responsabilidade social. Além disso, estimularia a integração dos funcionários e o desenvolvimento contínuo da idéia de equipe.

Postado por Ludimilla.

A Metodologia de Gilberto

O consultor de empresas Gilberto Marcondes é um legítimo seguidor do método cartesiano, cujos princípios influenciaram decisivamente a administração.

Fica evidente na metodologia de Gilberto, uma preocupação com o diagnóstico organizacional. Entretanto, alguns vieses podem ser identificados na metodologia. Para coletar os dados, este consultor considera apenas os diretores das empresas. O restante dos colaboradores não faz parte da amostra estudada, ou seja, Gilberto negligencia uma fonte de informação importantíssima para identificação e solução de problemas. Na análise dos dados, Gilberto parece avaliar somente as informações obtidas a partir das entrevistas, embora outro instrumento de avaliação pudesse ser considerado para garantir maior fidedignidade na análise. Com relação à síntese, o consultor ordena suas soluções segundo uma escala que varia dos problemas mais fáceis até os problemas mais difíceis. Não fica claro nesta etapa, uma ordenação das soluções de acordo com as prioridades.

Retomando a idéia do diagnóstico organizacional, a metodologia de Gilberto é caracterizada por forte influência do método cartesiano, mas deixa em segundo plano as propostas de melhorias para as organizações.

Postado por Daniel

A força verde

ECONOMIA: Lâmpadas fluorescentes como as fabricadas pela GE consomem 75% menos energia que as convencionais

As duas empresas mais admiradas do mundo investem no desenvolvimento de produtos ecologicamente corretos

A lista das empresas mais admiradas do mundo de 2007, publicada pela revista Fortune, confirma uma tendência do mundo dos negócios atual: a preocupação com o meio ambiente. Tanto a General Electric (GE), dos Estados Unidos, quanto a Toyota, do Japão, que lideram a lista, estão entre as que mais alardeiam quanto são ecologicamente corretas.

A GE está investindo pesado no desenvolvimento de tecnologias que preservam o meio ambiente, como a energia eólica e o monitoramento remoto da poluição atmosférica. Além disso, reservou US$ 700 milhões para o desenvolvimento de diversos produtos "verdes", como locomotivas que podem ser movidas também por energia solar, turbinas de aviões que provocam menos poluição, lâmpadas mais eficientes e até novos sistemas de purificação de água. No ano passado, a GE conseguiu reduzir em US$ 70 milhões sua conta de luz com o uso de um novo sistema de iluminação em cerca de cem fábricas nos Estados Unidos. "Os desafios ambientais do momento demandam novas soluções tecnológicas e grandes empresas com capital para investir", diz John Rice, presidente da divisão de infra-estrutura da GE. "Se você conseguir fazer isso e ainda gerar valor para os acionistas, então tem algo sustentável."

A Toyota, por sua vez, está empenhada em desenvolver novas tecnologias para reduzir a emissão de gases poluentes. O Prius, um veículo híbrido que funciona com gasolina ou eletricidade, lançado mundialmente em 2001, vendeu 100 mil unidades só no ano passado. Por causa de sua capacidade de captar os desejos do consumidor, a Toyota deixou para trás, na lista das mais admiradas, as três grandes empresas americanas do setor automobilístico - General Motors, Ford e Chrysler. Inclusive no ranking que considera apenas as respostas dos americanos. Ainda em 2007, ao que tudo indica, se tornará a maior fabricante de automóveis do mundo, superando a GM. "O horizonte do mercado vai mudar de forma dramática", diz Jim Lentz, principal executivo da Toyota na área de vendas nos Estados Unidos.

Elaborado com base numa pesquisa feita com 1.506 executivos e analistas de 26 países pela Hay, uma das principais consultorias de recursos humanos do mundo, o levantamento começou em 1982 e está em sua 25a edição. Além da Toyota, a lista das dez empresas mais admiradas do mundo traz apenas mais uma empresa não-americana - a BMW, da Alemanha, que ocupa o nono lugar, a melhor colocação que obteve desde o início da pesquisa. Ambas são do setor automobilístico, justamente aquele em que os fabricantes americanos passam por ajustes em suas estratégias de mercado.

Neste ano, pela primeira vez, a Apple, uma das principais fabricantes de computadores do mundo, passou a Microsoft, de Bill Gates. O destaque negativo da pesquisa de 2007 ficou com a Dell, que ameaça perder a liderança na produção de micros para a HP. Terceira colocada em 2005, a Dell, que enfrenta mudanças de gestão e queda nas vendas, está agora no 27o lugar.

REPUTAÇÃO NOTA 10
As empresas mais admiradas do mundo em 2007
1 - GENERAL ELECTRIC
2 - Toyota Motor
3 - Procter & Gamble
4 - Johnson & Johnson
5 - Apple
6 - Berkshire Hathaway¹
7 - FedEx
8 - Microsoft
9 - BMW
10 - PepsiCo
¹ Empresa de gestão de recursos do investidor americano Warren Buffet
Fonte: Fortune

(Revista Época, Edição nº 462)
Postado por Janaina

Dia do Administrador CRA-MG

A Defesa de Eliana

A empresa que Eliana dirige está parada no tempo. Literalmente, na época dos Dinosaurius. Eliana deveria se atualizar buscando novos equipamentos, novas tecnologias e consultorias na área, para eficiência das mudanças.

Postado por Isabella

A inspiração de Armando

A história nos demonstra que a maioria dos empreendimentos militares, sociais, políticos, econômicos e religiosos teve uma estrutura orgânica piramidal. Embora de forma não muito regular, essa pirâmide retrata uma estrutura hierárquica, concentrando no vértice as funções de poder e de decisão. A teoria da estrutura hierárquica não é nova: Platão, Aristóteles, Hamurabi etc. já tratavam dela. E dentro da organização militar o conceito é tão antigo quanto à própria guerra. Mas, Armando foi inovador ao implantar essas idéias de forma renovada.

Postado por Isabella

A analista de O&M

Ana Maria utiliza o método cartesiano de Descartes quando executa seu trabalho:
Duvidar de tudo o que existe na empresa. Corresponde ao 1º preceito do método: Jamais acolher alguma coisa como verdadeira que eu não conhecesse evidentemente como tal.
Analisar e decompor todos os processos existentes. 2º preceito: Dividir cada uma das dificuldades que eu examinasse em tantas parcelas quantas possíveis e quantas necessárias fossem para melhor resolve-las.
Sintetizar e recompor tais processos de maneira nova. 3º: Conduzir por ordem meus pensamentos, começando pelos objetos mais simples e mais fáceis de conhecer, para subir, pouco a pouco, como por degraus, até o conhecimento dos mais compostos, e supondo mesmo uma ordem entre os que não se precedem naturalmente uns aos outros.
Verificar quer nada tenha sido omitido nesse trabalho. 4º: Fazer em toda parte enumerações tão completas e revisões tão gerais, que eu tivesse a certeza de nada omitir.

Postado por Isabella

Caso: A Metodologia de Gilberto

Gilberto entrevista apenas os diretores, para obter dados mais precisos a respeito de determinado problema, ele deveria entrevistar toda a hierarquia. Observando assim, diferentes versões do problema, ampliando a dimensão da pesquisa e da solução. Gilberto utiliza o método cartesiano.

Postado por Isabella

Atividade 1: Página 29: A metodologia de Gilberto

A metodologia de Gilberto é inspirada no método cartesiano, por isso pode ser eficaz, mas nem sempre, uma vez que, não se deve prender (acostumar) a um método para solucionar tudo, pois um consultor deve estar apto a lidar com situações novas e inesperadas, propondo idéias criativas e inovadoras no diagnóstico e na solução de problemas.
Na sua colheita de dados, ele deveria entrevistar também funcionários de outros setores da empresa ligados aos problemas, além de priorizar os problemas por ordem de importância e verificar se as soluções foram eficazes.

Voltando ao caso introdutório:
Sim. Gilberto tem razão, o diagnóstico é mais importante que a terapêutica, pois é a partir de um diagnóstico correto que é possível definir uma terapêutica eficaz. Mais importante que saber como fazer é saber o que fazer.

Postado por Janaina

Atividade 3: Página 33: A inspiração de Armando

Armando de Souza foi inovador, pois as idéias hierarquia de autoridades, uma assessoria, uma coordenação e o princípio de unidade de comando, surgidas na organização da igreja católica e dos Militares, foi introduzida na empresa em que dirige de forma renovada, adaptando essas concepções às necessidades da organização.

Postado por Janaina

Atividade 4: Página 36: A defesa de Eliana

Eliana deve avaliar as menções a seu respeito e procurar atualizar-se quanto a direção e organização empresarial e promover um processo de modernização e inovação dentro da empresa, seguindo um plano de ação eficaz e embasado nas necessidades atuais da empresa, como por exemplo, a implantação de novas tecnologias.

Postado por Janaina

Atividade 5: Página 40: A Estratégia da Regência Sapatos

Estratégia de integração vertical:
Prós:
• Maior controle sobre o processo de produção integral e da qualidade do produto
• Segurança quanto a flutuação da demanda
• Economia na transação de mercado (contratos, transportes, negociações, levantamento de informações)
• Preço final mais baixo

Contras:
• Complexidade do processo de produção.
• Altos custos com infra-estrutura
• Disparidade entre os estágios de produção

Estratégia de integração horizontal:
Pros:
• Racionalização dos transportes
• Maior alcance de mercado

Contras:
• Alto gastos com transportes e marketing

Postado por Janaina

Atividade 6: Página 42: As empresas mais admiradas do mundo

1- As empresas mais admiradas investem pesadamente em projetos sociais e ambientais focados principalmente em sustentabilidade, que é a tendência atual no mundo dos negócios mais admirados. Também investem na carreira de seus empregados, proporcionando capacitação, motivação (gratificações) e a possibilidade de ascensão dentro da empresa, promovendo satisfação e um ambiente de trabalho agradável, através de uma organização empresarial séria e inovadora, o contrário das empresas mais odiadas.

2- Oferecem ótimos benefícios aos empregados, como salários acima da média, bons planos de saúde, investem pesadamente na carreira do funcionário com incentivo aos estudos, disponibilizando bolsas de estudos para cursos de línguas, graduação, pós-graduação e especializações.

3- Não. Existem pequenas e médias empresas que são exemplo de gestão empresarial, que se destacam em meio a muitas empresas grandes, pois praticam a política de valorização e satisfação dos empregados e se preocupam com o meio ambiente, o que é muito importante para fazer parte do time das mais admiradas..

4- Investiria em bem-estar dentro da empresa, capacitação e motivação dos funcionários, qualidade do produto ou serviço oferecido, projetos sociais e ambientais, tecnologias que visam preservar o meio ambiente (sistemas que economizem energia e reduzam de poluição ambiental), incentivaria a sustentabilidade dentro e fora da empresa, através de uma gestão estratégica, inovadora e ecologicamente correta.

Postado por Janaina

REVISTA EXAME

Entenda os critérios do Guia das Melhores Empresas Para Você Trabalhar

A pontuação da empresa é dividida entre índices, que são a reunião das notas nas quatro categorias avaliadas pelos funcionários, e de indicadores ligados às práticas de Recursos Humanos. Juntos, eles formam a pontuação geral de cada empresa, que vai de 0 a 100, também chamada de Índice de Felicidade no Trabalho.

* Melhores para mulheres
Entram aqui empresas que estão entre as 150 melhores e têm ao menos 25% de mulheres no quadro, desde que tenham políticas específicas para atrair e reter a força feminina de trabalho. O ranking é composto por 50 empresas, que foram escolhidas de acordo com a percepção das próprias funcionárias.

ÍNDICES

* Felicidade no Trabalho
É O índice geral de melhores empresas para trabalhar, vai de 0 a 100. Mede as práticas de gestão de recursos humanos e a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.

* Qualidade do Ambiente de Trabalho
De 0 a 100, mede a percepção dos funcionários sobre identidade (ligada à estratégia e valores da empresa), satisfação e motivação (ligada aos processos de gestão), aprendizado e desenvolvimento (crescimento pessoal e de carreira) e liderança (o papel dos chefes).

* Qualidade na Gestão de Pessoas
De 0 a 100, avalia as políticas de recursos humanos. É composto pela média das notas de remuneração e benefícios, carreira, educação, saúde, integridade do trabalhador e responsabilidade social e ambiental.

INDICADORES

* Remuneração e benefícios
Pagar salários acima da média indica que a empresa consegue manter funcionários de alta performance no longo prazo. Benefícios diferenciados refletem a preocupação com o bem-estar dos funcionários.

* Carreira
Indica a perspectiva de crescimento profissional na empresa e suas ações para proporcionar suporte ao desenvolvimento dos empregados.

* Educação
Mostra como a organização prepara as pessoas para o futuro dentro e fora de suas dependências.

* Saúde
Além de aspectos práticos, como um bom plano de saúde, inclui prevenção,educação e extensão desses benefícios à família dos funcionários.

* Integridade física
Indica a preocupação com prevenção de acidentes e eliminação de riscos e com um ambiente de trabalho saudável, física, social e psicologicamente.

* Responsabilidade social e ambiental
Indica a preocupação com o bem-estar dos funcionários, dos familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo, além da preservação do meio-ambiente.

* Liderança
Mostra como os funcionários avaliam o papel dos chefes em relação à comunicação, justiça, promoção do aprendizado e ainda se os líderes têm discurso e ações coerentes.

* Satisfação e motivação
Está ligado ao salário, aos bônus, ao trabalho em si, ao ambiente físico e às perspectivas de crescimento, fatores responsáveis por motivar os profissionais.

* Identidade
Indica se o funcionário conhece e compartilha os objetivos da empresa, se tem orgulho de fazer parte dela e acredita em sua postura ética.

* Aprendizado e desenvolvimento
Mede a percepção dos empregados quanto ao aprendizado no trabalho, educação corporativa e oportunidades de promoção.

Postado por Ludimilla.

Atividade 6: Página 42:> As empresas mais admiradas do mundo

1- As empresas admiradas possuem a politica de investimentos sociais, ambientais, proporcioando retorno financeiro, promovendo a satisfação para seus empregados e a sociedade onde atuam. Muitas vezes essas empresa são o exemplos de gestão empresarial vencedora.

2- Pois essas empresas investem e caapcitam constantemente seus empregados e promovem um retorno profissional e pessoal.

3- Não. existem empresas médias e pequenas em seu ramo de atuação que são mais admiradas do que as grandes empresas.

4- promoveria bem-estar, caapcitação e incentivo aos empregados, investimentos em projetos socias e ambientais, melhora do parque produtivo, novas tecnologias, melhora do produto ou do serviço fornecido.

Postado por Jancler.

Atividade 5: Página 40: A Estratégia da Regência Sapatos

Estratégia de integração vertical: Promove o acumulo de pessoas além do necessário e altos custos com infra-estrutura e demora nas decisões.

Estratégia de integração horizontal: promove a descentralização dos comandos, pulverização das decisões, autonomia das sub-sedes e departamentos. Necessita de uma coordenação atuante e para a gestão destes departamentos.

Postado por Jancler.

Atividade 4: Página 36: A defesa de Eliana

Eliana deve valorizar e capacitar sua mão-de-obra cumprindo leis e legislações do setor. Deve enxugar a produção, evitando tempos ociosos de produção. Priorizando o cliente e propondo parcerias com seus fornecedores.

Postado por Jancler.

Atividade 3: Página 33: A inspiração de Armando

Armando de Souza não foi inovador pois seus conceitos de hierarquia , disciplina e comando adveêm de diversos períodos de nossa história. Suas idéias foram retiradas de organizações como a igreja católica e dos militares.

Postado por Jancler.

Atividade 2: Página 31: A analista de O&M

Ana Maria ao duvidar de tudo o que existe na empresa, promove o princípio da dúvida sistemática ou da evidência em que consiste em não aceitar como verdadeira coisa alguma enquanto não se soouber com evidência aquilo que é realmente verdadeiro.

Ana Maria quando analisa e decompõe todos os processos existentes, ela promove o princípio da análise ou da decomposição, que consiste em dividir ou decompor o problema em partes necessárias, e depois resolve-las separadamente.

Ana Maria quando faz a síntese e recomposição de tais processos de maneira nova e organizada, promove a princípio da síntese ou da composição, que consiste em conduzir ordenadamente os pensamentos, dos mais fáceis e simples para os mais complexos e difíceis.

Ana Maria quando verifica que nada tenha sido omitido no trabalho, promove o princípio da enumeração ou da verificação, que consiste em fazer recontagens, verificações e revisões, para não se omitir nada.

Postado por Jancler.

Atividade 1: Página 29: A metodologia de Gilberto

Gilberto procura a divisão de um grande problema em partes menos complexas, porém garantindo sua ligação e entendimento. Ele poderia entrevistar mais pessoas em departamentos importantes ligados ao problema, ele adota um método de solução de problemas semelhante ao ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Controlar, Atuar).

Postado por Jancler.

Eventos sobre administração no Brasil

Setembro/2008

de 03/09/2008 a 05/09/200811º CRIARH – 11º Congresso Brasileiro de Criatividade, RH & Gestão de Pessoas
Local: Recife - PE

de 06/09/2008 a 10/09/2008EnANPAD 2008 - XXXII Encontro da ANPAD
Local: Rio de Janeiro - RJ

de 10/09/2008 a 18/09/2008Curso de Gerenciamento de Projetos
Local: Porto Alegre - RS

11/09/2008Mudanças contábeis com a Lei 11.638
Local: São Paulo - SP

12/09/2008Curso Como ser Consultor de Dívidas
Local: São Paulo - SP

13/09/2008Fórum de Administração 2008
Local: São Paulo - SP

de 13/09/2008 a //Curso de Formação de Gestores de Empresas
Local: São José do Rio Preto - SP

de 17/09/2008 a 18/09/2008Curso de Liderança de Alto Desempenho
Local: Porto Alegre - RS

de 22/09/2008 a 24/09/2008Curso de Gerenciamento de Projetos
Local: São Paulo - SP

de 22/09/2008 a 26/09/2008XVIII Seminário Nacional de Parques Tecnológicos e Incubadoras de Empresas
Local: Aracaju - SE

de 23/09/2008 a 26/09/2008Curso de Marketing de Relacionamento Básico
Local: São Paulo - SP

24/09/2008Atualizações Tributárias 2008
Local: São Paulo - SP

de 25/09/2008 a 26/09/2008Curso de Liderança de Alto Desempenho
Local: São Paulo - SP

de 29/09/2008 a 30/09/2008Curso de Criatividade e Inovação nas Empresas
Local: Porto Alegre - RS

Outubro/2008

de 01/10/2008 a 03/10/2008XIX ENANGRAD
Local: Curitiba / PR

02/10/2008Financiamentos de longo prazo para empresas em 2008/2009
Local: São Paulo - SP

de 07/10/2008 a 10/10/2008Curso de Marketing de Relacionamento Online
Local: São Paulo - SP

de 22/10/2008 a 23/10/2008XIX CONGRESO LATINOAMERICANO Y EL CARIBE SOBRE EL ESPÍRITU EMPRESARIAL
Local: Florianópolis - SC

de 22/10/2008 a 24/10/2008XXV Simpósio de Gestão da Inovação Tecnológica
Local: Brasília - DF

de 22/10/2008 a 25/10/2008CLADEA 2008
Local: Puebla - México

Que Profissional você é?

O mundo passou e vem passando por inomináveis mudanças, nós seres humanos fomos responsáveis pelas boas e más transformações que hoje vivemos. As vezes atuamos como atores e as vezes como coadjuvantes da nossa própria história, o que hoje vivemos é fruto daquilo que outras pessoas plantaram no passado e do que com nossa parcela de responsabilidade também plantamos.Os centros de poder variaram ao longo de nossa história, no princípio os detentores de terra eram os senhores e a mão de obra escrava não tinha o direito de questionar, de mudar, de propor. Na era industrial houve maior especialização do trabalho e aspectos burocráticos predominavam, ainda aqui os pensadores não eram privilegiados, ao contrário, em muitos casos foram perseguidos ou oprimidos.Atualmente detem o poder as pessoas e empresas que possuem ou buscam informações e as traduzem em conhecimento. Seja qual for a profissão nunca se valorizou tanto aqueles que sabem analisar, planejar, agir e acima de tudo ter criatividade nas respostas as mudanças do dia-a-dia. O novo profissional, aquele de sucesso, busca auto-gerir-se, não espera que as oportunidades apareçam, ele as cria ou sabe ver quando elas estão próximas, e igualmente sabe entender o que são as ameaças e busca atuar de forma a amenizar seu impacto. Mas, a bem da verdade, não existe uma fórmula para o sucesso. Não existe uma receita a ser seguida e que no final o resultado seja positivo. Mas felizmente existem alguns caminhos que podem ser trabalhados e que podem vir a produzir bons frutos, dignos da vontade, do conhecimento e perseverança, da lealdade aos próprios credos, da criatividade, do senso critico e do espírito de equipe e ajuda mútua inerente aos profissionais de sucesso.As competências e habilidades técnicas são o mínimo exigido e não chegam a diferenciar os profissionais de forma mais acintosa. Conhecer sua área através da ajuda de colegas, professores, livros, revistas e experiências é o mínimo que cada um pode fazer por si.A diferença entre profissionais comuns e aqueles que realmente fazem a diferença é sua capacidade de ver o que a maioria não enxerga, é sua capacidade de auto-construir-se e não simplesmente reclamar e esperar que outros lhe ajudem. Assim, constroem seu caminho passo-a-passo, contornando as dificuldades, mudando sua forma de agir e de pensar, mas sem nunca perder de vista seus objetivos, seus sonhos e sua capacidade de lutar pelo que quer e acredita.No entanto, buscar ser a diferença passa por alguns requisitos, como por exemplo:
Ter a capacidade de direcionar o esforço para o que realmente é importante para a empresa ou causa que nos propomos;
Trabalhar com e para as pessoas no intuito de atingir os resultados necessários;
Ter comprometimento com resultados, determinando níveis de prioridade, esforço e prazos para execução;
Ser flexível sem ser fraco, ter autoridade sem ser autoritário;
Saber expressar-se, ter comunicação clara e objetiva, e principalmente saber ouvir e entender os medos, anseios, dúvidas e pontos de vista das pessoas;
Ter iniciativa, porém é importante sentir o momento exato de recuar quando necessário;
Entender que possuímos limitações e que elas não devem ser ignoradas ou escondidas, lembre-se, limitação não significa incompetência, ignorar as limitações sim significa;
Cumprir promessas;
Planejar e executar; entre diversos outros.
O profissional que faz a diferença nunca desiste, quando a batalha é maior do que ele, esta pessoa redireciona e concentra suas forças em um meio de reverter a situação. Mas, acima de tudo não espera que o motivem, que passem a mão sobre sua cabeça, antes de qualquer coisa acreditam em sua força interior em sua capacidade de fazer e ser a diferença. Sua personalidade é algo impar, são pessoas que tem opinião própria, que não desistem facilmente, que não nasceram para ser comandados, assumem riscos e também assumem seus erros sem sentir-se menores ou desmotivados.Este profissional agrega valor e aprende continuamente, busca ser líder sem ser egoísta ou egocêntrico, se faz respeitar sem precisar dominar, partilha seu conhecimento e suas experiências, tem prazer naquilo que faz.Ousadia é sua marca, age rapidamente com conhecimento de causa e se não a tem busca ter. Não tem medo do conhecido ou de outros profissionais igualmente qualificados, não se esconde atrás de jogos de cena ou formas de depreciar outros profissionais ou empresas, é ético acima de tudo. O profissional do futuro tem ambição, ética, presença de espírito e de luta, busca vencer por suas próprias mãos e não por outros meios tão comuns aos medíocres, é humano se ser piegas ou demagogo, não precisa ser rude ou autoritário para obter respeito ou admiração, não precisa dizer a ninguém o quanto ele é bom, se realmente for, o reconhecimento vem por si só.Este começo de século será cada vez mais dominado por este profissional que valoriza o conhecimento técnico, a família, sua empresa, seus colegas e seus anseios. Não precisa ser perfeito, mas precisa buscar constantemente a perfeição. O limite não existe e não deve existir no ser humano, cabe a cada um construir seu próprio destino e perseguir seus ideais. Somos o fruto daquilo que plantamos, colhemos aquilo que nós é dado como recompensa por nosso esforço.Nunca esqueça do ditado chinês que diz que “o plantio é opcional, mas a colheita é obrigatória”

setembro/2003

Fábio Luciano Violin,

Mestre em Estratégias e Organizações - UFPREspecialista em Planejamento e Gerenciamento Estratégico - PUC-PR Professor universitário, palestrante e consultor de empresas.

flviolin@hotmail.com ou flviolin@terra.com.br

OBRIGADO CONCORRENTES

Nossos concorrentes devem ser vistos de outra maneira, eles podem nos ajudar mais do que se pode pensar.Geralmente se pensa que os concorrentes são aqueles que devem ser vencidos, superados e que nos atrapalham a vida, mas na realidade eles podem ser mais úteis do que se julga.Uma pequena “oração” mostra como os concorrentes podem ser vistos como fundamentais para nosso crescimento.Dou graças a Deus por meus concorrentes.Benditos sejam eles que me fazem acordar mais cedo e me esforçar mais durante o dia.Que me impedem de perder meu tempo com coisas que não agregam valor.Que me impõem a necessidade de ser cortês, educado e atencioso com meus clientes, seja em momentos bons ou ruins.Bendito, sejam meus concorrentes que me lembram diariamente que tenho que ser melhor hoje do que fui ontem, e que amanhã terei que ser melhor ainda.Benditos sejam porque me impedem de ser preguiçoso e acomodado, que me proíbem ser descuidado com o meu linguajar e minha apresentação pessoal.Dou te graças concorrente, por me mostrar que ao menor erro que eu cometer, você estará lá para ocupar meu espaço.Obrigado por não me permitir ser retrógrado, saudosista ou demagogo.Que não perde uma única oportunidade para contar aos quatro ventos meus defeitos e falhas, mas que nunca proclama minhas virtudes e acertos.Obrigado por me fazer entender que o que define o horário do meu trabalho não é o relógio, e sim a disponibilidade do cliente, este que insiste em me alertar que não importa que hora seja ou que problema eu tenha, ele quer ser sempre único e especial a cada vez que me procura.Que me lembra que posso perder tudo o que conquistei a duras penas simplesmente por ignorar a voz do meu cliente, e que anos de bom trabalho podem ruir em pouquíssimo tempo.Obrigado por me lembrar que meu sucesso ou o seu será influenciado diretamente pela qualidade das pessoas que me cercam e que preciso tratar o ser como humano.Que me impõe a necessidade de ser humilde e atencioso com meu pessoal, para que eles realmente se sintam parte de algo que estamos construindo tijolo por tijolo, juntos.Que me faz ver com os teus ou os meus erros que cada cliente é um homem ou uma mulher e não um número ou um bolso o qual tenho que extrair o que puder.Que ser honesto e responsável com meu cliente é uma obrigação e não um favor que faço.Obrigado por despertar em mim a necessidade de estudar mais, ler mais, ser menos falho e amador.Bendigo-te por mostrar que minha experiência e minha vivência não são suficientes para me diferenciar de ti ou dos outros.Que com sua ajuda busco converter meu dia em algo útil e produtivo para mim e para aqueles que comigo estão.Que Deus lhe dê vida longa.

junho/2.004

Fábio Luciano Violin,Mestre em Estratégias e Organizações – Universidade Federal do Paraná.Especialista em Planejamento e Gerenciamento Estratégico – Pontifícia Universidade Católica do Paraná – PUC-PR.

Professor universitário.Palestrante.flviolin@terra.com.br

Jules Henri Fayol (Istambul, 29 de Julho de 1841 - Paris, 19 de Novembro de 1925) foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de Administração Industrial e Geral (título original: Administration industrielle et générale - prévoyance organisation - commandement, coordination – contrôle).

Fayol era filho de pais franceses. Seu pai André Fayol, um contramestre em metalurgia. Casou-se com Adélaïde Saulé e teve três filhos, Marie Henriette, Madeleine e Henri Joseph, o último sempre hostil às idéias do pai.
Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde se reuniam semanalmente pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, industriais e governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas. Entre seus seguidores estavam Luther Guilick, James D. Mooney, Oliver Sheldon e Lyndal F. Urwick.
Também direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja, procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das idéias adotadas por Taylor e Ford.
Juntamente com Taylor e Ford são considerados os pioneiros da administração. Sua visão, diferentemente de Taylor (trabalhador) e Ford (dono), foi a de um Gerente ou Diretor. Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa Commentry-Fourchambault-Decazeville, em falência. Reestabeleceu a saúde econômica-financeira da companhia. Após 58 anos de estudos, pesquisa e observação reuniu suas teorias na obra Administração Industrial Geral (Administration Industrielle et Generale), em 1916. Só foi traduzida para o inglês em 1949. Fayol, sempre afirmava que seu êxito se devia não só às suas qualidades pessoais, mas aos métodos que empregava.

Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento a abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração.
Outra contribuição da teoria de Fayol é a identificação das atuais quatro funções da Administração que são: Planejar, Organizar, Liderar e Controlar, à qual Fayol ainda acrescenta a função de Coordenar.
Segundo Fayol a Administração é uma função distinta das outras funções, como finanças, produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das empresas. Com essa distinção Fayol contribuiu para que se torne mais nítido o papel dos executivos. Identificou catorze princípios que devem ser seguidos para que a Administração seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de prescrição administrativa universal, que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível. Os catorze princípios são:
1. Divisão do Trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar responsabilidades a indivíduos específicos;
2. Autoridade e Responsabilidade: a autoridade sendo o poder de dar ordens e no poder de se fazer obedecer. Estatutária ( normas legais) e Pessoal (projeção das qualidades do chefe). Responsabilidade resumindo na obrigação de prestar contas, ambas sendo delegadas mutuamente;
3. Disciplina: tornar as expectativas claras e punir as violações;
4. Unidade de Comando: cada agente, para cada ação só deve receber ordens, ou seja, se reportar à um único chefe/gerente;
5. Unidade de Direção: os esforços dos empregados devem centra-se no atingimento dos objetivos organizacionais;
6. Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização;
7. Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar os esforços que sustentam a direção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração;
8. Centralização: um único núcleo de comando centralizado, atuando de forma similar ao cérebro, que comanda o organismo. Considera que centralizar é aumentar a importância da carga de trabalho do chefe e que descentralizar é distribuir de forma mais homogênea as atribuições e tarefas;
9. Hierarquia: cadeia de comando (cadeia escalar). Também recomendava uma comunicação horizontal embrião do mecanismo de coordenação);
10. Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam auxiliar a direção da organização.
11. Eqüidade: disciplina e ordem juntas melhoram o comportamento dos empregados.
12. Estabilidade do Pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado. Segurança no emprego, as organizações devem buscar reter seus funcionários, evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de seleção, treinamento e adaptações;
13. Iniciativa: estimular em seus liderados a inciativa para solução dos problemas que se apresentem.Cita Fayol: “ o chefe deve saber sacrificar algumas vezes o seu amor próprio, para dar satisfações desta natureza a seus subordinados”;
14. Espírito de Equipe (União): cultiva o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento entre os membros de uma organização. Consciência da identidade de objetivos e esforços. Destinos interligados.
A administração é função distinta das demais (finanças, produção, distribuição, segurança e contabilidade)

Funções do Administrador:

Planejar
Organizar
Coordenar
Comandar
Controlar

Posteriormente, as funções de Comando e Coordenação foram reunidas sob o nome de Direção, passando as iniciais para PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. E ainda Planejar, Organizar, Executar e Avaliar, assim passando as iniciais para POEA.
Além destas ainda temos:
Motivar
Comunicar
Decidir
Assessorar
e outras

Referências
↑ http://teoria.classica.administracao.googlepages.com/
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 6. ed. SP: Atlas, 2004.
BATEMAN, Thomas S.; SNELL, Scott A. Administração: Construindo Vantagem Competitiva. SP: Atlas, 1998.

Obras

Administration industrielle et générale - prévoyance organisation - commandement, coordination – contrôle. Paris : Dunod, 1966.
Tâches actuelles et futures des dirigents. Bruxelas : CNBOS, 1967.

Taylor

Frederick Winslow Taylor (Filadélfia, Pensilvânia, 20 de Março de 1856 - Filadélfia, Pensilvânia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o “Pai da Administração Científica” por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na administração industrial.
Sua orientação cartesiana extrema é ao mesmo tempo sua força e fraqueza. Seu controle inflexível, mecanicista, elevou enormemente o desempenho das indústrias em que atuou, todavia, igualmente gerou demissões, insatisfação e estresse para seus subordinados e sindicalistas.
Elaborou os primeiros estudos essenciais:
Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados, acreditava que oferecendo instruções sistemáticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de fazê-los produzir mais e com melhor qualidade.
Em relação ao planejamento a atuação dos processos, achava que todo e qualquer trabalho necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia própria visando sempre o seu máximo desenvolvimento.
Em relação à produtividade e à participação dos recursos humanos, estabelecida a co-participação entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletirá em menores custos, salários mais elevados e, principalmente, em aumentos de níveis de produtividade.
Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais, introduziu o controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqüência e um tempo pré-programados, de modo a não haver desperdício operacional.
Inseriu, também, a supervisão funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções programadas. Finalmente, apontou que estas instruções programadas devem, sistematicamente, ser transmitidas a todos os empregados.